En este nuevo artículo vamos a abordar las indemnizaciones a que se tiene derecho con la extinción del contrato de trabajo, despejando las dudas que sobre esta cuestión se puedan plantear.

Durante estos meses aumentará, por desgracia, drásticamente las personas que pierden su empleo ya que la mayoría de los puestos que se han creado en verano han sido en el sector del turismo, hostelería y servicios. Si a ello le sumamos la nefasta reforma laboral que facilita el despido tanto a través del ERE como de la extinción de contrato por causa objetiva, creemos que este artículo resultará de gran ayuda para muchos trabajadores y trabajadoras en estos momentos.

¿Qué extinciones de contrato dan derecho a una indemnización?

1) Por terminación de un contrato eventual. Quedan excluidos los contratos de interinidad y los formativos.

2) Por terminación de un contrato de relevo al jubilarse totalmente la persona a la que se releva.

3) Por terminación de la obra o servicio objeto del contrato de obra y servicio.

4) Por extinción de contrato por causas objetivas.

5) Por extinción de contrato como consecuencia de un ERE.

6) Por despido disciplinario que sea impugnado y el Juez lo declara improcedente.

7) Por resolución de contrato por parte del trabajador mediante denuncia en el Juzgado de lo social por haber un incumplimiento empresarial.

8) Por extinción de contrato de fomento de la contratación indefinida.

¿Cuál es la cuantía de la indemnización en cada caso?

1) En el caso de los contratos eventuales, obra y servicio y relevo la cuantía es la siguiente:

• 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
• 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
• 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
• 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
• 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

2) Si se trata de una extinción de contrato por causas objetivas, la indemnización a que se tiene derecho será de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. No obstante si fuera impugnado y el Juez lo declarar improcedente dará derecho a una indemnización similar a la fijada en el apartado 4º de este punto para los despidos disciplinarios improcedentes, pero descontando los 20 días ya abonados.

3) En el caso de extinciones de contrato mediante ERE, la indemnización es similar a la fijada por causas objetivas: 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Si fuera impugnado y el Juez lo declarar improcedente dará derecho a una indemnización similar a la fijada en el apartado 4º de este punto para los despidos disciplinarios improcedentes, pero descontando los 20 días ya abonados.

4) Por despido disciplinario procedente no se tiene derecho a indemnización, no obstante el carácter procedente o no solo puede fijarlo el Juez. Si fuese declarado improcedente y el contrato fuera anterior a 12 de Febrero de 2012, se tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades para lo trabajado hasta 11 de Febrero de 2012 y 33 días de salario por año de servicio para lo trabajado desde 12 de Febrero de 2012 en adelante.

Si el contrato es posterior a 12 de Febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

5) Por resolución del trabajador mediante denuncia en el Juzgado de lo social por haber incumplimiento empresarial, modificación sustancial fraudulenta o impago de nóminas. La cuantía de la indemnización será la fijada en el anterior punto por despido disciplinario improcedente.

6) En los contratos para el fomento de la contratación indefinida la indemnización en caso de extinguirse por causa objetiva improcedente será de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. No obstante si la extinción se produce por despido disciplinario improcedente, se aplica lo previsto en el anterior apartado 4).

Destacar por último que todas estas indemnizaciones vienen fijadas en norma y por tanto pueden ser mejoradas (NO empeoradas) por convenio colectivo o acuerdo con la empresa.

En las extinciones de contrato por causa objetiva y ERES, ¿cuándo entra FOGASA a abonar parte de la indemnización?

En empresas de menos de 25 y en cuantía de 8 días por año, pagando la empresa los otros 12 días por año. No obstante si la extinción de contrato es declarada improcedente, el FOGASA no abonará indemnización alguna, siendo de pago exclusivo de la empresa. ATENCIÓN ESTA AYUDA DEL FOGASA EN LA INDEMNIZACIÓN EN PEQUEÑAS EMPRESAS HA DESAPARECIDO CON LA LEY DE PRESUPUESTO GENERALES DEL ESTADO 2014.

¿Cuál es el salario diario que debemos utilizar a efectos de calcular la indemnización por extinción de contrato?

La media de las últimas 12 nóminas. Sumamos el salario bruto de las 12 nóminas últimas y lo dividimos por 365 o 366 días. No obstante de esa suma hay que restar todos los conceptos no salariales que se hayan abonado durante el año ya que están excluidos. Por ello es más conveniente sumar las Bases de cotización por contingencias comunes de las últimas 12 nóminas y dividirlo por 365 o 366 para calcular el salario diario que se necesita para calcular la indemnización.

Si se hubiera trabajado en la empresa menos de un año, se divide por el número de días que hubiera durado el contrato.

¿Las reducciones de jornada por cuidado de hijo o familiar o los ERTES dan lugar a percibir menos indemnización en caso de despido?

Es frecuente que los trabajadores y las trabajadoras se pregunten si el haber estado antes de la extinción del contrato en alguna de estas dos situaciones, afectará negativamente a la cuantía de su indemnización por extinción de contrato, ya que al haber tenido jornada y salario reducido, ello podría afectar a la hora de calcular la correspondiente indemnización.

Debemos responder tajantemente que NO. La indemnización en estos casos se calcula de la siguiente forma:

1) En el caso de la reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiar: Tomando el salario a 100%, como si no hubiera habido reducción de jornada.

2) En el caso de venir de un ERTE de reducción de jornada: Utilizando los salarios anteriores a producirse el ERTE.

¿Cómo se debe pagar la indemnización?

En metálico o mediante transferencia bancaria que pueda comprobarse antes de firmar el finiquito. NO debe aceptarse pago mediante cheque, pagaré o talón ya que corremos el riesgo de quedarnos sin cobrar.

Esta información forma parte del Curso Laboral Online AF05: Extinción de contrato, tipos, finiquito e indemnización exclusivo para la clase trabajadora con el fin de saber sus derechos laborales, como hacerlos valer y no ser engañados por las empresas.

No dejes que te engañen, fórmate.

Laborser